|
|
|
กรณีศึกษา
#เรื่องผิดพลาดของเจ้าของกิจการมือใหม่
ความเจ็บปวดอย่างหนึ่งในการเป็นเจ้าของกิจการมือใหม่ คงเป็นเรื่องการบอกเลิกจ้างทีมงานที่เราสรรหามาเองกับมือ
เพราะนอกจากจะเสียคนทำงาน ที่มีน้อยอยู่แล้ว เราจะเหนื่อยขึ้นทันที และยังต้องเสียเวลาหาคนที่ใช่ ฝึกฝนคนใหม่อีกนานกว่าจะทำงานได้
3 สิ่งที่ผิดพลาด และทำให้ได้เรียนรู้มากๆ ซึ่งจะใช้เป็นหลักในการพิจารณาหาทีมงานในครั้งต่อไป
====
1. Think Twice - เราต้องการเค้าแล้ว จริงหรือเปล่า
ในบริษัทเริ่มใหม่ การเพิ่มทีม ก็เหมือนเพิ่มสมาชิกครอบครัวมาอีกคน ต้องร่วมหัวจมท้ายกันไปอีกนาน ดังนั้นต้องแน่ใจว่า เราต้องการคนๆนี้แล้วจริงๆ
ก่อนอื่นเลย ต้องรู้ว่าจะจ้างเค้ามาทำไม และมันถึงเวลาจำเป็นที่ต้องจ้างรึยัง ถ้าคนๆนี้เข้ามาทำงานแล้วช่วยผ่อนแรงและประหยัดเวลา เราจะได้มีเวลาไปทำอย่างอื่นที่สร้างผลผลิตที่มีมูลค่ามากกว่านั้น แบบนี้สมควรจ้าง
กรณีที่ไม่ควรรีบจ้างคือ ให้มาทำในสิ่งที่ไม่ก่อให้เกิดรายได้ แต่ดันเพิ่มรายจ่ายประจำ งานแบบนี้ให้พยายามหา Outsource ก่อนดีกว่า
นอกจากนั้น เราควรจะรู้ให้ได้ว่า คนๆนี้จะควรสร้างผลผลิตเพิ่มคิดเป็นรายได้เท่าไหร่ นั่นทำให้สามารถกำหนดค่าตอบแทนที่เหมาะสม หากไม่จำเป็นต้องจ้างประจำ ก็ทำเป็นสัญญาจ้างชั่วคราว หรือทำ Part Time ได้จะดีที่สุด ไม่ผูกมัดทั้งเราและเค้า
ยกเว้นว่า สิ่งๆนั้นจะเป็นหัวใจสำคัญของบริษัทในอนาคต และเราต้องการซื้อตัวซื้อเวลาเค้าแบบ Full time จริงๆค่อยจ้างประจำ อีกรูปแบบที่น่าสนใจคือชวนเป็น Partner ในโปรเจคนั้นๆ แล้วแบ่งผลกำไรกัน
2. Skill Set – มีทักษะเพียงพอในการทำงานหรือไม่
สิ่งที่เจ้าของกิจการมักพลาดคือ เราคาดหวังเค้าไว้เยอะ แต่เค้ากลับทำได้น้อยกว่าที่เราคาดไว้ เพราะหลายคนตอนมาสัมภาษณ์งานดูมั่นใจและเก่งมากๆ แต่พอทำงานจริงไม่เป็นแบบนั้น
ประเด็นคือ เราได้บอกเค้าชัดเจนหรือไม่ ว่าในหน้าที่นี้ ต้องการให้เค้าทำอะไรบ้าง และมีตัวชี้วัดอะไรที่บอกว่า "งานที่ดี" เป็นแบบไหน
จริงอยู่ที่เราไม่ต้องรู้ละเอียดทุกเรื่องในงานนั้น แต่อย่างน้อยเราต้องมอนิเตอร์เค้าได้ การที่เราไม่รู้รายละเอียดกับสิ่งที่จะให้เค้าทำ อันนี้จะเป็นหายนะอย่างหนึ่ง เพราะเราไม่สามารถกำหนดตัวชี้วัดการทำงานได้
หากไม่มีตัวชี้วัด เราจะรู้ได้ยังไง ว่าเค้าทำงานได้ดีมีประสิทธิภาพหรือไม่ ที่สำคัญ ถ้าเราบอกว่าเค้าทำได้ไม่ดีพอ เราใช้อารมณ์หรืออะไรเป็นตัวตัดสิน เราจะเลือกพัฒนาเค้าต่อ หรือตัดใจปล่อยเค้าไป จะวัดได้อย่างไร
3. Right Attitude – มีทัศนคติที่เหมาะกับองค์กรหรือไม่
ทัศนคติเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดแต่วัดได้ยากที่สุด คงต้องทำงานด้วยกันไปสักพัก ยังไงก่อนครบเวลาทดลองงาน เราจะสามารถประเมินได้แน่นอน
เป็นที่น่าเสียดายมาก หากเค้ามี Performance ที่ดี ทำรายได้ให้บริษัทได้ตามเป้า แต่ดันอีโก้สูง ปล่อยพลังลบใส่คนรอบข้าง ไม่รับฟังคนอื่น หรือข่มคนอื่นอยู่เป็นประจำนอกจากนั้น บางคนมี IQ สูง แต่ EQ ต่ำ จัดการตัวเองไม่ได้ ผิดนัด มาสายเป็นประจำ ไม่รักษาคำพูด อารมณ์ขึ้นๆลงๆ มีปัญหาหนี้สินติดพัน สิ่งเหล่านี้ถือว่าไม่เกี่ยวกับทักษะ แต่เกี่ยวกับทัศนคติ
คนแบบนี้ ต้องเรียกมาคุยโดยเร็ว แล้วดูว่าปรับปรุงตัวได้มั้ย (เราไม่ควรคาดหวังว่าทัศนคติจะเปลี่ยนกันได้ง่ายๆ การจะให้โอกาสใคร ก็ควรมีเวลากำหนด) ถ้าเห็นแล้วว่าคงปรับไม่ได้ ต่อให้เก่งแค่ไหน ต้องรีบตัดใจให้ออกทันที ไม่งั้นคนอื่นจะเสียพลังงาน เป็นตัวอย่างที่ไม่ดี และอาจทำให้คนอื่นติดนิสัยนี้ไปด้วย เพราะคนเราอยู่ใกล้ใครมากๆก็จะซึมซับนิสัยและพลังงานคนนั้นมาในตัว
การจะให้คนออกเพราะทัศนคติไม่ผ่าน ยิ่งยากกว่าการทำงานไม่ผ่านซะอีก เพราะเป็นเรื่องนามธรรม ดังนั้นเราควรกำหนด Core Value ขององค์กรไว้แต่แรก ว่าอะไรคือคุณสมบัติของพนักงานในองค์กรที่ต้องการ จะได้ใช้ส่วนนี้เป็นตัวชี้วัดได้ ว่าเขาไม่แมตช์กับองค์กรตรงส่วนใด
ข้อสุดท้ายนี้ เจ้าของธุรกิจหลายคนอาจไม่ได้สนใจมาก แต่บอกได้เลยว่าเป็นข้อสำคัญที่สุด ที่จะทำให้องค์กรเติบโต และทีมงานทำงานกันได้อย่างมีความสุข ดังนั้นในฐานะเจ้าของ เรากำหนด Core Value ไว้แล้ว ก็ต้องไม่เป็นคนป่วนซะเอง
====
สรุปสุดท้าย เรื่องคนไม่เคยเป็นเรื่องง่าย แต่เราสามารถเรียนรู้ได้จากประสบการณ์ที่เคยผิดพลาด และนั่นจะทำให้เราดูคนเก่งขึ้นอย่างแน่นอน
เจ้าของธุรกิจจะต้องชัดเจนเรื่องคนเสมอ ว่าจะให้ทำอะไร เพื่ออะไร และวัดผลอย่างไร อย่าใช้อารมณ์ชั่ววูบเป็นตัวตัดสิน อย่ามองคนแต่เพียงความรู้สึกส่วนตัว
โดยไม่รู้ตัว เรามีแนวโน้มที่จะถูกใจคนบางคน ไม่ถูกใจบางคน โดยไม่มีเหตุผล และนั่นจะชักนำปัญหาระยะยาวเข้ามาหาเราแน่นอน
หลักการ 3 ข้อนี้ จะช่วยให้คุณลดการใช้อารมณ์ส่วนตัว และมีเหตุผลในการจ้าง หรือเลิกจ้างคนได้ ซึ่งจะทำให้คุณทำธุรกิจอย่างสบายใจขึ้นแน่นอน
เนื้อหา/ที่มา : FB.เรือรบ โค้ชนักเขียนมือโปร
เพราะนอกจากจะเสียคนทำงาน ที่มีน้อยอยู่แล้ว เราจะเหนื่อยขึ้นทันที และยังต้องเสียเวลาหาคนที่ใช่ ฝึกฝนคนใหม่อีกนานกว่าจะทำงานได้
3 สิ่งที่ผิดพลาด และทำให้ได้เรียนรู้มากๆ ซึ่งจะใช้เป็นหลักในการพิจารณาหาทีมงานในครั้งต่อไป
====
1. Think Twice - เราต้องการเค้าแล้ว จริงหรือเปล่า
ในบริษัทเริ่มใหม่ การเพิ่มทีม ก็เหมือนเพิ่มสมาชิกครอบครัวมาอีกคน ต้องร่วมหัวจมท้ายกันไปอีกนาน ดังนั้นต้องแน่ใจว่า เราต้องการคนๆนี้แล้วจริงๆ
ก่อนอื่นเลย ต้องรู้ว่าจะจ้างเค้ามาทำไม และมันถึงเวลาจำเป็นที่ต้องจ้างรึยัง ถ้าคนๆนี้เข้ามาทำงานแล้วช่วยผ่อนแรงและประหยัดเวลา เราจะได้มีเวลาไปทำอย่างอื่นที่สร้างผลผลิตที่มีมูลค่ามากกว่านั้น แบบนี้สมควรจ้าง
กรณีที่ไม่ควรรีบจ้างคือ ให้มาทำในสิ่งที่ไม่ก่อให้เกิดรายได้ แต่ดันเพิ่มรายจ่ายประจำ งานแบบนี้ให้พยายามหา Outsource ก่อนดีกว่า
นอกจากนั้น เราควรจะรู้ให้ได้ว่า คนๆนี้จะควรสร้างผลผลิตเพิ่มคิดเป็นรายได้เท่าไหร่ นั่นทำให้สามารถกำหนดค่าตอบแทนที่เหมาะสม หากไม่จำเป็นต้องจ้างประจำ ก็ทำเป็นสัญญาจ้างชั่วคราว หรือทำ Part Time ได้จะดีที่สุด ไม่ผูกมัดทั้งเราและเค้า
ยกเว้นว่า สิ่งๆนั้นจะเป็นหัวใจสำคัญของบริษัทในอนาคต และเราต้องการซื้อตัวซื้อเวลาเค้าแบบ Full time จริงๆค่อยจ้างประจำ อีกรูปแบบที่น่าสนใจคือชวนเป็น Partner ในโปรเจคนั้นๆ แล้วแบ่งผลกำไรกัน
2. Skill Set – มีทักษะเพียงพอในการทำงานหรือไม่
สิ่งที่เจ้าของกิจการมักพลาดคือ เราคาดหวังเค้าไว้เยอะ แต่เค้ากลับทำได้น้อยกว่าที่เราคาดไว้ เพราะหลายคนตอนมาสัมภาษณ์งานดูมั่นใจและเก่งมากๆ แต่พอทำงานจริงไม่เป็นแบบนั้น
ประเด็นคือ เราได้บอกเค้าชัดเจนหรือไม่ ว่าในหน้าที่นี้ ต้องการให้เค้าทำอะไรบ้าง และมีตัวชี้วัดอะไรที่บอกว่า "งานที่ดี" เป็นแบบไหน
จริงอยู่ที่เราไม่ต้องรู้ละเอียดทุกเรื่องในงานนั้น แต่อย่างน้อยเราต้องมอนิเตอร์เค้าได้ การที่เราไม่รู้รายละเอียดกับสิ่งที่จะให้เค้าทำ อันนี้จะเป็นหายนะอย่างหนึ่ง เพราะเราไม่สามารถกำหนดตัวชี้วัดการทำงานได้
หากไม่มีตัวชี้วัด เราจะรู้ได้ยังไง ว่าเค้าทำงานได้ดีมีประสิทธิภาพหรือไม่ ที่สำคัญ ถ้าเราบอกว่าเค้าทำได้ไม่ดีพอ เราใช้อารมณ์หรืออะไรเป็นตัวตัดสิน เราจะเลือกพัฒนาเค้าต่อ หรือตัดใจปล่อยเค้าไป จะวัดได้อย่างไร
3. Right Attitude – มีทัศนคติที่เหมาะกับองค์กรหรือไม่
ทัศนคติเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดแต่วัดได้ยากที่สุด คงต้องทำงานด้วยกันไปสักพัก ยังไงก่อนครบเวลาทดลองงาน เราจะสามารถประเมินได้แน่นอน
เป็นที่น่าเสียดายมาก หากเค้ามี Performance ที่ดี ทำรายได้ให้บริษัทได้ตามเป้า แต่ดันอีโก้สูง ปล่อยพลังลบใส่คนรอบข้าง ไม่รับฟังคนอื่น หรือข่มคนอื่นอยู่เป็นประจำนอกจากนั้น บางคนมี IQ สูง แต่ EQ ต่ำ จัดการตัวเองไม่ได้ ผิดนัด มาสายเป็นประจำ ไม่รักษาคำพูด อารมณ์ขึ้นๆลงๆ มีปัญหาหนี้สินติดพัน สิ่งเหล่านี้ถือว่าไม่เกี่ยวกับทักษะ แต่เกี่ยวกับทัศนคติ
คนแบบนี้ ต้องเรียกมาคุยโดยเร็ว แล้วดูว่าปรับปรุงตัวได้มั้ย (เราไม่ควรคาดหวังว่าทัศนคติจะเปลี่ยนกันได้ง่ายๆ การจะให้โอกาสใคร ก็ควรมีเวลากำหนด) ถ้าเห็นแล้วว่าคงปรับไม่ได้ ต่อให้เก่งแค่ไหน ต้องรีบตัดใจให้ออกทันที ไม่งั้นคนอื่นจะเสียพลังงาน เป็นตัวอย่างที่ไม่ดี และอาจทำให้คนอื่นติดนิสัยนี้ไปด้วย เพราะคนเราอยู่ใกล้ใครมากๆก็จะซึมซับนิสัยและพลังงานคนนั้นมาในตัว
การจะให้คนออกเพราะทัศนคติไม่ผ่าน ยิ่งยากกว่าการทำงานไม่ผ่านซะอีก เพราะเป็นเรื่องนามธรรม ดังนั้นเราควรกำหนด Core Value ขององค์กรไว้แต่แรก ว่าอะไรคือคุณสมบัติของพนักงานในองค์กรที่ต้องการ จะได้ใช้ส่วนนี้เป็นตัวชี้วัดได้ ว่าเขาไม่แมตช์กับองค์กรตรงส่วนใด
ข้อสุดท้ายนี้ เจ้าของธุรกิจหลายคนอาจไม่ได้สนใจมาก แต่บอกได้เลยว่าเป็นข้อสำคัญที่สุด ที่จะทำให้องค์กรเติบโต และทีมงานทำงานกันได้อย่างมีความสุข ดังนั้นในฐานะเจ้าของ เรากำหนด Core Value ไว้แล้ว ก็ต้องไม่เป็นคนป่วนซะเอง
====
สรุปสุดท้าย เรื่องคนไม่เคยเป็นเรื่องง่าย แต่เราสามารถเรียนรู้ได้จากประสบการณ์ที่เคยผิดพลาด และนั่นจะทำให้เราดูคนเก่งขึ้นอย่างแน่นอน
เจ้าของธุรกิจจะต้องชัดเจนเรื่องคนเสมอ ว่าจะให้ทำอะไร เพื่ออะไร และวัดผลอย่างไร อย่าใช้อารมณ์ชั่ววูบเป็นตัวตัดสิน อย่ามองคนแต่เพียงความรู้สึกส่วนตัว
โดยไม่รู้ตัว เรามีแนวโน้มที่จะถูกใจคนบางคน ไม่ถูกใจบางคน โดยไม่มีเหตุผล และนั่นจะชักนำปัญหาระยะยาวเข้ามาหาเราแน่นอน
หลักการ 3 ข้อนี้ จะช่วยให้คุณลดการใช้อารมณ์ส่วนตัว และมีเหตุผลในการจ้าง หรือเลิกจ้างคนได้ ซึ่งจะทำให้คุณทำธุรกิจอย่างสบายใจขึ้นแน่นอน
เนื้อหา/ที่มา : FB.เรือรบ โค้ชนักเขียนมือโปร